David BERARD est conseiller emploi formation «bâtiment» sur le site Arélia de Maxéville depuis 2014, il accompagne en moyenne 50 personnes salariées en insertion dont une femme, toutes recrutées sous forme de CDDI (Contrat à Durée Déterminée d’Insertion) à temps partiel, soit 20 h hebdomadaires. Le CDDI répond à un double objectif : permettre à des publics éloignés de l’emploi (bénéficiaires de minimas sociaux, demandeurs d’emploi...) d’acquérir de l’expérience et des compétences par une mise en situation réelle de travail et/ou de formation et de bénéficier d’un accompagnement social et professionnel individualisé et renforcé sur toute la période du contrat, afin de faciliter leur (ré)insertion socioprofessionnelle.
David BERARD
Les métiers supports concernés sont : maçon gros œuvre et second œuvre, réalisation de fouilles, ravalement de façades et peinture. Les profils des personnes accueillies sont variés, tous rencontrant des difficultés sociales et/ou professionnelles particulières, avec notamment des primo arrivants ayant leur première expérience professionnelle en France et qui rencontrent entre autres des difficultés dans la maîtrise du français.
Ces chantiers sont portés par l’association «Action Sauvoy», filiale d’Arélia. David travaille en totale collaboration avec quatre encadrants techniques : Benoît CONSTANT, Marc ACCERANI, Thomas LUGAND et Radoslav PAVLOVIC ; avec un coordonnateur technique, Lucien HAUDEBOURG, et Yves MALARDE, chef de production. Bruno FLAGEOLLET, chef de service, est également responsable des chantiers d’insertion pour la restauration et la blanchisserie sur ce site.
Equipe Bâtiment du Site Grand Sauvoy à Maxéville
David BERARD explicite pour nous la démarche mise en place avec l’ensemble de l’équipe pour accompagner le plus efficacement possible les salariés dans leur démarche d’insertion sociale et/ou professionnelle. C’est une démarche structurée, co-construite, partagée et formalisée à l’aide d’outils tels que fiche de suivi, livret d’évaluation…
« Les projets se déclinent en : accompagnement à l’orientation, évaluation et validation professionnelle, aide à la recherche d’emploi ou appui à la formation. »
Les projets des personnes accompagnées sont soit en lien avec les domaines d’activités professionnelles proposés par la structure comprenant : maçon, plaquiste, façadier, peintre. Ou bien les projets visent des domaines différents comme le transport (chauffeur poids lourd ou de bus), la logistique, le magasinage, la préparation de commandes, cariste… Le chantier tient alors un rôle de support à l’accompagnement du projet professionnel visé. Cependant si certains projets de formation se concrétisent, d’autres sont en attente dans leur mise en œuvre. En effet, l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), chargé de collecter, mutualiser et redistribuer les fonds destinés au financement de la formation professionnelle des salariés ayant changé, celui-ci est en train de redéfinir ses priorités nationales, ce qui entraine pour le moment un gel de la prise en charge des formations individuelles des personnes en CDDI.
« Les organismes de formation qui viennent en appui sont : l’AFPA, le GRETA, l’AFTRAL, le CFA Bâtiment de Pont à Mousson. Toutes les formations sont assurées en externe, sauf la SST (formation de Sauveteur Secouriste du Travail) qui est assurée par José DOS SANTOS en interne et de manière collective. »
« Les recrutements des personnes en insertion s’effectuent de la manière suivante : l’offre d’emploi rédigée par la conseillère en recrutement : Ariane DA CUNHA BORLIDO est transmise à Pôle Emploi pour diffusion auprès des prescripteurs (Mission Locale, Travailleurs sociaux, Opérateurs d’insertion…). Les prescripteurs proposent aux candidats l’offre d’emploi et les positionnent sur Pôle Emploi (Equipe Insertion) via une fiche de candidature (qui présente le diagnostic social et professionnel du candidat) et permet ainsi, de vérifier l‘éligibilité ou non de la candidature, puis Pôle Emploi nous la transmet. Suit alors l’envoi d’une convocation pour un entretien de recrutement en présence d’Ariane et d’un encadrant technique. Si l’embauche se confirme, un contrat de 4 mois est proposé avec une période d’essai d’une durée de 15 jours.
« A l’issue de la période d’essai, un entretien quadripartite est organisé avec le salarié, la conseillère en recrutement, l’encadrant technique, et le conseiller emploi-formation référent de l’activité. L’objectif est d’évaluer la motivation et l’intérêt du salarié pour le poste. Quand toutes les parties sont d’accord pour poursuivre le contrat de travail, un contrat d’engagement à l’accompagnement socioprofessionnel est formalisé puis signé entre le salarié en insertion, toutes les personnes citées précédemment et le chef de service. Ce contrat rappelle l’ensemble des droits et devoirs du salarié et de la structure par rapport aux objectifs et aux moyens mobilisés en matière d’accompagnement. D’une manière générale on constate peu d’échecs lors de la période d’essai, sauf inadaptation au poste sur le plan physique ou l’absence totale de motivation. A la fin de cet entretien, un premier rendez-vous est pris avec le Conseiller Emploi-Formation.»
David BERARD tient à souligner l’importance du binôme réunissant le conseiller emploi-formation qui assure l’accompagnement et l’encadrant technique qui suit le salarié sur le poste de travail. « Nous sommes en relation quasi permanente ! »
Lors du premier rendez-vous avec le conseiller emploi-formation, l’accompagnement proprement dit débutepar l’entretien d’accueil et d’exploration, qui permet de réaliser un bilan professionnel, une autoévaluation et permet ainsi de dégager les atouts et les freins. Le plan d’action se précise et évolue en fonction des problématiques repérées et des actions définies à mettre en œuvre à travers les différentes étapes d’orientation et de construction du parcours/projet. A savoir : remobilisation du salarié en insertion, orientation, évaluation, validation, formation et accompagnement dans la recherche d’emploi. « Quelques fois le projet n’existe pas au départ et reste à définir.»
Le suivi du salarié est assuré par le conseiller avec un rendez-vous individuel toutes les 3 semaines en moyenne, en fonction de l’évolution du salarié et de son degré d’autonomie. Cette rencontre a une durée de 45 à 60 min. Une fiche de suivi individuel permet de formaliser les synthèses, bilans d’étapes et les actions à mobiliser ou les préconisations à réaliser pour chaque salarié.
Les contrats initiaux sont d’une durée de 4 mois minimum, ils peuvent être renouvelés en fonction des évaluations et des besoins du salarié, dans la limite de 24 mois maximum.
« Une fois par mois, a lieu une évaluation du salarié en CDDI entre l’encadrant technique et le conseiller. Une fiche de suivi et de synthèse prend en compte à la fois des critères techniques issus du poste et du référentiel d’activités professionnelles, les compétences sociales et comportementales du salarié ainsi que l’évolution dans la construction de son projet/parcours. »
Il existe également un comité technique de suivi qui regroupe le conseiller emploi/formation référent de la structure et les partenaires institutionnels : Pôle Emploi, le Conseil Départemental 54 et la Maison de l’Emploi. Ce comité se réunit quatre fois par an afin d’échanger et de proposer des pistes d’actions permettant de construire des réponses adaptées à l’évolution du parcours individuel de chaque salarié en CDDI.
« La mise en place en 2016 d’un nouveau livret d’évaluation comportant quatre évaluations sur la durée totale du contrat permettra une synthèse visuelle immédiate et objective des acquis et des difficultés rencontrées. L’évaluation croisée sera triple, elle assurera l’échange et le partage entre le salarié (autoévaluation), l’encadrant technique et le conseiller. Les résultats des évaluations viseront à mettre en place des actions correctives sur le poste et l’activité support ainsi que des actions de formation à engager en interne et/ou externequi favoriseront l’évolution du salarié dans la construction et la sécurisation de son parcours d’accompagnement. L’objectif poursuivi grâce à cette démarche est de mobiliser le salarié, de mesurer sa progression et d’utiliser ce livret comme véritable « levier » d’insertion professionnelle et d’outil de reconnaissance ; la validation et la valorisation de parcours favorisant l’accès au marché du travail, soit en emploi ou en formation. »
« Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) équivalentes à des stages en entreprise, sont un outil important de découverte et de préparation à l’accès à l’emploi. Le salarié reste rémunéré en CDDI, ces périodes sont d’une durée maximale de 25 % de la durée totale du contrat de travail, soit par exemple un mois maximum sur un contrat de quatre mois ».
« Plusieurs entreprises d’intérim sont des partenaires indispensables pour assurer l’accès à l’emploi, ainsi que la Maison de l’Emploi de Nancy. Le permis de conduire est souvent indispensable dans le secteur du bâtiment pour les déplacements sur les chantiers et donc pour accéder à l’emploi. »
Sur le secteur bâtiment, 50 % de sorties dynamiques sont constatées, déclinées en emploi durable (CDI et CDD de plus de 6 mois), emploi de transition (intérim ou CDD de moins de 6 mois) et sorties positives (entrées en formation).
David BERARD possède une double expérience, d’abord commerciale puis sociale depuis 15 ans dans différentes associations dont RECIPROCITE et dernièrement ARCADES à Maxéville, avant d’intégrer LE GRAND SAUVOY puis ARÉLIA. Il apprécie comme ses collègues des autres sites les réunions des conseillers emploi-formation. « Elles regroupent une douzaine de personnes, elles permettent de prendre du recul, de partager des analyses, échanger des pratiques et de construire une culture commune. »
Pierre BRUNE
Administrateur